Warning: session_start(): Session callback expects true/false return value in /home/ale4883690/aleogroup.com/docs/core/model/modx/modx.class.php on line 2284
Аутстаффинг: соответствие трудовому и гражданскому кодексу РФ

Аутстаффинг: соответствие трудовому и гражданскому кодексу

В соответствии с договором компания-провайдер за определенную денежную сумму предоставляет заказчику специалистов той профессии и квалификации, которая ему нужна для его производственного процесса. При этом обязательно заключается трудовой договор между провайдером и работником. В договоре, провайдер выступает в качестве работодателя. Специалист, в соответствии с подписанным трудовым договором, должен по указанию провайдера выполнять определенную работу у заказчика.

Тот факт, что договор о предоставлении персонала исполняется исправно, систематично подтверждается оформляемыми актами между провайдером и заказчиком. В этих актах фиксируют факт предоставления работников и отработанное ими рабочее время за определенный период. Для фирм-заказчиков, аутстаффинг хорош тем, что между заказчиком и работником нет никаких юридических документов, поскольку по факту работодателем является именно провайдер.

Стоит сказать, что договор, который подразумевает аутстаффинг, абсолютно не противоречит гражданскому законодательству. К тому же оценивать договор предоставления персонала на соответствие трудовому законодательству РФ просто неправомерно, ведь он относится именно к гражданскому праву. Следовательно, аренда персонала правомерна и не противоречит законодательству России.

С налоговым правом тоже нет никаких проблем, достаточно выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ. Проще говоря, затраты на аутстаффинг должны быть экономически оправданными и обязательно подтверждены документально.

Кстати, обоснование соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству опубликовано ФАС Северо-Западного округа (от 12.04.2004 номер А56-20964/03). Вышеуказанный суд констатировал, что предметом соглашения являются не работники (физлица), а услуги компании, предоставляющей персонал.

ФАС обосновал отсутствие трудовых отношений между заказчиком и сотрудникам так: «Доводы налоговиков о том, что привлеченные специалисты автоматически становятся работниками общества, не имеют силы. Поскольку согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем исключительно на основании трудового договора, который они заключили».

К сожалению, сегодня аутстаффинг имеет еще много противников. Большинство из них настаивает на том, что согласно вышеуказанной статье ТК, трудовые отношения возникают и тогда, когда нет оформленного трудового договора. Ведь сотрудника можно просто допустить к исполнению трудовых обязанностей по поручению его работодателя. При этом невыплата зарплаты является нарушением обязанностей работодателя, а не доказательство того, что нет никаких трудовых отношений.

Это утверждение было бы вполне справедливо, если бы сотрудник не имел официальных трудовых отношений с каким-то из работодателей. Но такое утверждение в ситуации, когда работник связан с провайдером трудовыми отношениями, является просто неуместным. Так как официально сотрудник провайдера исполняет свои функции в рамках услуг, которые провайдер оказывает заказчику.

Подводя итог, нужно сказать, что действующий Трудовой Кодекс РФ никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и сотрудником. По той простой причине, что трудовые отношения работника регулирует ТК между работником и его прямым работодателем-провайдером. А статья 16 ТК к отношениям между заказчиком и работником провайдера просто не применима. Официальный договор аутстаффинга не нарушает ни трудовое, ни налоговое законодательство.